Stichting Opleidingsfonds Levensmiddelenindustrie
  info@sol-online.nl     |     (0318) 64 87 50 Stichting Opleidingsfonds Levensmiddelenindustrie

Onderzoek naar Leeftijdsbewust personeelsbeleid binnen de sector

Inleiding

De Stichting Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de Levensmiddelenindustrie, kortweg SOL, is een onafhankelijke adviesorganisatie met specifieke deskundigheid als het gaat om personeelsontwikkeling, scholing en subsidies. De SOL streeft er naar het kwalificatie- en competentieniveau van de huidige en toekomstige medewerkers in en voor deze sector te vergroten. Daarmee draagt de SOL bij aan de versterking van de concurrentiepositie van de bedrijven en branches. De SOL wil bedrijven informeren over en ondersteunen bij het thema leeftijdsbewust personeelsbeleid. Hiermee wil de SOL de sector onder andere meer bewust maken van de demografische ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

Doelstelling van het onderzoek naar Leeftijdsbewust personeelsbeleid binnen de sector

De doelstelling van het onderzoek is om te komen tot een beeld van de mate waarin bedrijven in de levensmiddelenindustrie een beleid in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid uitvoeren.

Doelgroep

Het onderzoek is gehouden onder 350  bedrijven uit de Levensmiddelenindustrie. Hiervan hebben 58 bedrijven de enquête Leeftijdsbewust beleid ingevuld. Dit betekent een respons van bijna 17%.
Meer dan de helft van de respondenten (bedrijven uit het onderzoek) geeft aan een zelfstandige onderneming te zijn met een eigen personeelsbeleid.
Eenderde van de bedrijven maakt onderdeel uit van een concern met een eigen personeelsbeleid. De rest van de respondenten geeft aan dat men een onderdeel is van een grotere onderneming van waaruit het personeelsbeleid wordt gevoerd.

Het onderzoek

Het onderzoek is opgebouwd uit 9 onderdelen bestaande uit:

  1. informatie over het bedrijf
  2. informatie over het personeelsbestand van het bedrijf
  3. de vraag wat en wie het personeelsbeleid bepaalt
  4. de beleving over de mate van vergrijzing
  5. het aantal jaren dat bedrijven leeftijdsbewust beleid uitvoeren
  6. de mogelijkheden die bedrijven hanteren om de mobiliteit te bevorderen
  7. de kosten die gemoeid zijn met arbeid en zorg, loopbaanontwikkeling en ontziebeleid
  8. de vraag welke instrumenten bedrijven hanteren voor het vastleggen van het functioneren van medewerkers
  9. de vraag of bedrijven meer informatie willen ontvangen over Leeftijdsbewust beleid.

De onderzoeksresultaten:

  • Het merendeel van de bedrijven heeft mannen in dienst, waarvan een groot gedeelte in de leeftijdscategorie 51-60 jaar valt.
  • De meeste bedrijven bepalen zelf hun personeelsbeleid.
  • Het is veelal de personeelsmanager die het personeelsbeleid bepaalt.
  • De vergrijzing van de arbeidsmarkt is bij veel bedrijven van belang voor Nederland, maar minder van belang voor hun eigen personeelsbeleid.
  • 45% van de bedrijven geeft aan weinig tot geen ervaring te hebben met leeftijdsbewust beleid. Toch heeft een kleine 40% van de bedrijven meer dan 3 jaar ervaring met het uitvoeren van leeftijdsbewust beleid.
  • Het merendeel van de bedrijven vindt dat leeftijdsbewust personeelsbeleid voor alle leeftijdscategorieën moet gelden.
  • Bedrijven vinden dat de groep medewerkers van 55 jaar en ouder geen bijzondere aandacht verdient. Toch wil meer dan 65% van de bedrijven haar personeel van 55 jaar en ouder langer in dienst te houden.
  • Bedrijven geven aan dat men wel rekening houdt met de ontgroening en vergrijzing van hun personeelsbestand.
  • De helft van de bedrijven geeft te kennen wel eens moeite te hebben met het werven van jonge medewerkers. Dit geldt ook voor gekwalificeerd personeel.
  • Om in te spelen op de ontgroening en vergrijzing binnen het personeelsbestand maken bedrijven gebruik van het neerleggen van meer verantwoordelijkheden bij bepaalde medewerkers. Hierbij wordt geen onderscheid gemaakt in leeftijd.
  • Indien bedrijven de verantwoordelijkheid binnen een functie verminderen wordt dit vaker toegepast bij oudere medewerkers.
  • Het combineren van verschillende taken (mentoraat, werkvoorbereiding) met de huidige werkzaamheden wordt vaker toegepast bij oudere medewerkers.
  • De horizontale doorstroom (job rotation) binnen bedrijven wordt bij alle medewerkers toegepast.
  • Bedrijven maken bijna geen onderscheid in de leeftijd in de doorstroom naar hogere -, dan wel lagere functies.
  • Voor het gehele personeel, ongeacht leeftijd, worden hulpmiddelen aangeschaft om de taakuitoefening te verlichten.
  • Er wordt bijna geen onderscheid in leeftijd gemaakt bij taakverdeling en het samenstellen van teams.
  • Bedrijven geven aan dat zij voor alle medewerkers gezondheidstesten uit laten voeren. Opvallend is dat er meer testen worden uitgevoerd bij de jongere medewerkers.
  • Alle leeftijdsgroepen maken bijna evenveel gebruik van deeltijdwerk.
  • Het zijn vooral de oudere medewerkers die gebruik maken van de mogelijkheid om geen ploegendienst meer uit te voeren. Bij jongere medewerkers komt dit ook wel voor, maar in veel mindere mate.
  • Voor het overdragen van kennis wordt het informele leertraject (leren van elkaar/stages) voor alle medewerkers toegepast. Bij de jongere medewerkers wordt dit net iets vaker toegepast.
  • 63% van de bedrijven geeft tussen de 0 en 1% van de totale loonsom uit aan onder andere kinderopvang, ouderschapsverlof, zorgverlof en flexibel werken. Ook geeft het merendeel van de bedrijven aan dat men tussen de 0 en 1% van de totale loonsom uitgeeft aan flexibele uittreding en ontziebeleid.
  • Voor scholing en loopbaanontwikkeling geeft bijna de helft van de bedrijven aan meer dan 2% van de totale loonsom uit te geven.
  • Bedrijven maken bijna geen onderscheid naar leeftijd voor het toepassen van EVC-trajecten, functionerings- en beoordelingsgesprekken. Ook bij het opstellen van Persoonlijke Ontwikkel Plan (POP) speelt leeftijd geen rol.

Op basis van de bovenstaande bevindingen ontstaat het beeld dat de respondenten zich wel bewust zijn van het feit dat leeftijdbewust personeelsbeleid belangrijk is, maar in welke mate is op dit moment nog onduidelijk. Bedrijven die wel op leeftijd sturen doen dit veelal op ad hoc basis en de oplossingen zijn vaak situationeel of persoonsgebonden.

Conclusie

Naar aanleiding van de onderzoeksresultaten kan de volgende conclusie worden getrokken:
Bedrijven dienen meer in te zetten op Employability: investeren in flexibiliteit: De term employability staat voor 'duurzame inzetbaarheid'. Employability van een onderneming is er op gericht medewerkers gezond en langdurig inzetbaar te houden. 'Mobiliteit' is een manier om tot deze duurzame inzetbaarheid van personeel te komen. Mobiliteit betekent dat medewerkers binnen het bedrijf toegerust zijn om op gezette tijden ander werk te kunnen gaan doen. Door de mobiliteit van de werknemers te vergroten, verhogen bedrijven hun flexibiliteit en daarmee de inzetbaarheid van medewerkers binnen het bedrijf.

Met het oog op de demografische ontwikkelingen en het hieruit voortvloeiende dreigende personeelstekort op termijn, is het belangrijk dat werkgevers investeren in een brede en blijvende inzetbaarheid van hun huidige werknemers. Dit vereist dat bedrijven inzicht hebben/krijgen in het competentieniveau en de fysieke mogelijkheden van hun medewerkers (loopbaanontwikkeling). Leeftijdsbewust personeelsbeleid legt hierbij de nadruk op de aandacht voor de oudere werknemers. Ook de bewustwording dat het verloop van het carrièrepatroon (doorstroom) wijzigt, vraagt van bedrijven dat zij hun personeel hierover informeren (combifuncties).

Leeftijdsbewust personeelsbeleid een oplossing?
De verschillende levensfases van medewerkers kenmerken zich door specifieke wensen, behoeften en vaardigheden. Leeftijdsbewust personeelsbeleid houdt rekening met de veranderende behoeften en mogelijkheden van de zich ontplooiende (oudere) werknemer. Leeftijdsbewust personeelsbeleid richt zich op het ontwikkelen, het optimaal benutten en het behouden van capaciteiten, kennis en ervaring van werknemers op de lange termijn. Hiermee houden bedrijven hun medewerkers duurzaam inzetbaar, gezond en gemotiveerd, ongeacht hun leeftijd.

Bij leeftijdsbewust personeelsbeleid wordt een parallel getrokken tussen de levensfasen*
van een medewerker en de loopbaanfasen:

LEVENSFASEN

LOOPBAANFASEN

Fase A:   groei en ontwikkeling
In deze start- en opbouwfase, waarin  groei en ontwikkeling centrale thema’s zijn.

Fase 1:   introductie
Fase 2:   prestatie

Fase B:  uitbouw en stabilisatie
In deze fase ligt het accent op verdere doorstroming naar taken of functies op hetzelfde of op een hoger niveau.

Fase 3:   stabilisatie

Fase C:   afbouw en veroudering.
In deze laatste fase kan er nog sprake zijn van een gedeeltelijke verdere uitbouw (taakverbreding op hetzelfde functieniveau). Voorts staat de fase in het teken van verdere stabilisatie en vervolgens van een geleidelijke afbouw.

Fase 4:   terugtreding

* De levensfasen  bieden slechts een kader, waarbij de grenzen tussen de fasen niet expliciet vast liggen

Een onderdeel van Leeftijdsbewust personeelsbeleid kan het Leer en Ontwikkelmodel zijn. Het Leer & Ontwikkelmodel speelt in op het interactiever worden van het personeelsbeleid, waardoor bedrijven in kunnen spelen op de competentiebehoeften, de fysieke werkomgeving en loopbaan van de medewerkers.

Leer en Ontwikkelmodel:

In het Leer en Ontwikkelmodel staan medewerker en organisatie centraal. Daaromheen zijn de HRD-instrumenten waaruit naar aanleiding van de POP van de medewerker een keus kan worden gemaakt. Elk instrument kan ‘willekeurig’ worden ingezet en op elk gewenst tijdstip. Het model kent een flexibele opzet aangezien iedere medewerker een eigen loopbaanontwikkeling kent. Dit vereist voor de medewerker een op maat gemaakt loopbaanpad. Voor de organisatie betekent dit uiteindelijk een flexibele medewerker die zich gebonden voelt met de organisatie.

Wat is leeftijdsbewust beleid

Beoogd resultaat van Leeftijdsbewust personeelsbeleid

Het resultaat dat Leeftijdbewust personeelsbeleid voor ogen heeft, is dat een organisatie haar personeel beter aan zich bindt en personeel kan blijven boeien. Op basis van de onderzoeksgegevens kan geconcludeerd worden dat bedrijven zich bezig houden met het uitvoeren van Leeftijdsbewust beleid. Dat dit niet overal als zodanig wordt herkend past in de ad hoc-oplossingen die bedrijven soms uitvoeren om de problemen rond ontgroening en vergrijzing aan te pakken. De onderzoeksresultaten  laten zien dat bedrijven nog maar op beperkte schaal structurele invulling geven aan levensfasebeleid. Bedrijven zijn zich wel bewust van het probleem, maar men bevindt zich veelal in de fase van het onderzoeken/formuleren van het levensfasebeleid en men is nog niet volop bezig met het uitvoeren van dit beleid. Voor de oudere medewerker zal er op korte termijn een inhaalslag moeten plaatsvinden op het vlak van scholing (informeel leren), fysieke werkomgeving (combitaken) en loopbaansturing (teamsamenstelling/taakverdeling). Bij de jongere collega's spelen dezelfde items een rol maar zal men meer aandacht willen hebben voor de opbouw van hun loopbaan (promotie en job rotation).
Het voorgaande vergt van bedrijven dat zij een interactiever (levensbewust) personeelsbeleid dienen te ontwikkelen waar het Leer & Ontwikkelmodel in past en dat bedrijven hierdoor meer kunnen inspelen op vernieuwingen. Levensbewust personeelsbeleid zal op termijn vervallen in het HRM-beleid dat meer inspeelt op de levensfase waarin werknemers zich bevinden.

Opstellen van een beleidsplan

Leeftijdsbewust beleid - Hou de levensmiddelenindustrie gezond