Stichting Opleidingsfonds Levensmiddelenindustrie
  info@sol-online.nl     |     (0318) 64 87 50 Stichting Opleidingsfonds Levensmiddelenindustrie

Uw naam:
Uw e-mailadres:
Uw telefoonnummer:

Wat is leeftijdsbewust personeels beleid

Leeftijdsbewust personeelsbeleid is een personeelsbeleid dat is afgestemd op de wensen en behoeften van alle werknemers van jong tot oud. Het uitgangspunt is dat mensen in verschillende leeftijdsfasen verschillende behoeften en opvattingen hebben ten aanzien van hun werk. Leeftijdsbewust personeelsbeleid houdt hiermee rekening en speelt hierop in. Het vraagt om een personeelsbeleid dat er op is gericht de personeelsinstrumenten zodanig in te zetten, dat gedurende de leeftijdsfasen van de werknemer optimaal gebruik kan worden gemaakt van de mogelijkheden van de werknemer. Leeftijdsbewust personeelsmanagement is maatwerk er wordt rekening gehouden met de specifieke situatie van iedere werknemer. Leeftijdsbewust personeelsbeleid richt zich op alle leeftijdsfasen. Het begint al bij het moment dat werknemers in dienst komen.

Het doel is om voorwaarden te creëren waardoor onze werknemers fit en gemotiveerd kunnen werken. Samen met het management ontwikkelen zij hun loopbaan, zodat zij ook in de toekomst een waardevolle bijdrage kunnen blijven leveren en zich blijven ontwikkelen. Hiermee is leeftijdsbewust personeelsbeleid een gezamenlijke verantwoordelijkheid van het management en onze werknemer.

De insteek bij leeftijdsbewust personeelsbeleid is preventief, met als doel het voorkomen van demotivatie, burn-out, de kennis en de vaardigheden van onze werknemers die zich niet meer ontwikkelen (verouderen), waardoor geen aansluiting meer wordt gevonden bij de ontwikkelingen in onze organisatie

Waarom een leeftijdsbewust personeelsbeleid

Het te ontwikkelen beleid is erop gericht om onze medewerkers langer te laten werken. Naar aanleiding van een eerste analyse van ons bedrijf kan worden vastgesteld dat

Wie stelt het beleid op

Voor het opstellen van een leeftijdsbewust personeelsbeleid is een gezamenlijke taak van het management, interne en externe deskundigen op het terrein van P en O, HRM, ARBO en de werknemersvertegenwoordiging (OR/GO).

Enkele cijfers

Bij de analyse van ons bedrijf zijn de volgende vragen gesteld:

Leeftijden Huidig Uitstroom (schatting)     Huidige
  aantal pers. Wia/WAO WW Natuurlijk verloop situatie nu
< 25          
26-35          
36-45          
46-55          
56-65          
> 65          
totaal          


  Doorstroom afgelopen jaar   Uitstroom
  DvB korter dan 1j. lager niveau nieuwe functie hoger niveau Wia/WAO natuurlijk verloop WW
< 25              
26-35              
36-45              
46-55              
56-65              
> 65              
totaal aantal doorstroom uitstroom


  aantal meldingen per persoon gemid. aantal dagen verzuimpercentage
< 25      
26-35      
36-45      
46-55      
56-65      
> 65      
totaal


  deelname in het afgelopen jaar uitgaven in het afgelopen jaar
< 25    
26-35    
36-45    
46-55    
56-65    
> 65    
totaal


Welk percentage van de brutoloonsom is gemoeid met:

percentage < 0,5 0,5 < 1 < 2 >= 2
Kinderopvang          
Zorgverlof          
Bevallingsverlof          
Ouderschapsverlof          
Sebbetical          

Totale brutoloonsom is _________
Som van de percentages maal brutoloonsom is _________



Welk percentage van de brutoloonsom is gemoeid met:

percentage < 0,5 0,5 < 1 < 2 >= 2
Flexibel werken          
Thuiswerken          
Consignatie          

Totale brutoloonsom is _________
Som van de percentages maal brutoloonsom is _________



Welk percentage van de brutoloonsom is gemoeid met:

percentage < 0,5 0,5 < 1 < 2 >= 2
Leeftijdsverlof          
Werktijdverlof          
Seniorverlof          
Overwerk          
Afbouw ploegentoeslag          
Prepensioen          
Scholing          

Totale brutoloonsom is _________
Som van de percentages maal brutoloonsom is _________



Werkgevers krijgen kortingen of een belastingvoordeel per kalenderjaar bij:

  aantal korting   totaal
50-plussers dat is aangenomen met een uitkering (maximaal 3 jaar per persoon)   6500    
50-plussers dat is aangenomen met een uitkering (maximaal 3 jaar per persoon)   2750    
62-plussers dat in dienst is gebleven (max. 3 jaar)   Gederfte salaris    
55-plussers met een WW die in dienst zijn genomen en ziek zijn geweest (no risk)        
Totaal aan kortingen en voordeel        

Succesvol leeftijdsbewust personeelsbeleid richt zich op een aantal aangrijpingspunten voor beleid, waarmee duurzame inzetbaarheid van onze werknemers kan worden bevorderd.

Knelpuntenanalyse

De vragen die onze organisatie zichzelf heeft gesteld zijn:

Deze punten vormen het startpunt van beleid en het bieden aanknopingspunten voor ons nieuwe beleid.

Knelpunten in de organisatiestructuur

Ons bedrijf heeft zichzelf een spiegel voor gehouden om na te gaan of er binnen de organisatiestructuur een cultuur heerst waarin het investeren in behoud van menselijk kapitaal als belangrijke voorwaarde wordt gezien voor het bereiken van organisatiedoelen. Ook is de vraag beantwoord of deze cultuur ook door alle lagen van de organisatie wordt uitgedragen ( feitelijk gedrag). Het is van belang om een organisatiecultuur te creëren waarin het investeren in en behoud van menselijk kapitaal als een belangrijke voorwaarde wordt gezien voor het bereiken van de organisatiedoelen.

Op basis van de analyse zijn wij tot de volgende bevindingen gekomen:

Knelpunten in de vitaliteit van werknemers
Het vitaal houden van werknemers gedurende hun arbeidscarrière vraagt om “onderhoud”. Vergrijzende organisaties die hierin niet investeren lopen het risico dat de vitaliteit van werknemers verminderdt.

Op basis van de analyse zijn wij tot de volgende bevindingen gekomen

Knelpunten in de arbeidssituatie
Duurzame inzetbaarheid wordt ook bepaald door de mate waarin de arbeidssituatie is afgestemd op de veranderende capaciteiten, omstandigheden (privé-situatie e.d.) als behoeften van werknemers.

Op basis van de analyse zijn wij tot de volgende bevindingen gekomen

Knelpunten in de arbeidsloopbaan
Mobiliteit, zowel binnen als buiten de organisatie, bevordert de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Dynamische arbeidsloopbanen maken het mogelijk om optimaal in te spelen op de veranderende capaciteiten, omstandigheden en behoeften van werknemers.

Op basis van de analyse zijn wij tot de volgende bevindingen gekomen

Beleidsanalyse
Naast de probleemanalyse moet er ook een beleidsanalyse worden verricht. Er vindt een toetsing plaats ten aanzien van de huidige beleidsmaatregelen en instrumenten op het gebied van personeel en de huidige effectiviteit ervan. Deze analyse geeft inzicht in welke instrumenten leeftijdsbestendig zijn en welke instrumenten moeten worden aangepast.

Op basis van de analyse zijn wij tot de volgende bevindingen gekomen

Oplossingsmogelijkheden

Maatregelen voor een plan van aanpak met daarin de uit te voeren activiteiten zijn:

Organisatie van het werk (structuur en cultuur):

Personeelstekorten:

Loopbaan:

Arbo:

Door middel van het uitvoeren van deze maatregelen hebben wij de verwachting dat op termijn de groot deel van de knelpunten worden opgelost.

Leeftijdsbewust beleid - Hou de levensmiddelenindustrie gezond